MÓDULO 2. SOBRE EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO DE LAS PERSONAS CON DISCAPCIDAD INTELECTUAL.

 

1. Presenta la buena práctica que hayas elegido.

Como buena práctica he elegido el acceso a la función Pública de las personas con discapacidad, y en concreto con discapacidad intelectual, reservándose un cupo para ellas, y adaptando los procesos selectivos.

Dicha práctica es común a todas las Administraciones Públicas, si bien me referiré a la Administración General del Estado, que es a la que pertenezco.

Desde mi modesto punto de vista, debemos comenzar refiriéndonos a lo establecido en nuestra Constitución, pues ahí está el origen de esta buena práctica. Me voy a centrar en tres artículos:

Artículo 49: “Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos* a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos”

* Debería decir “Personas con discapacidad”, y esperemos que pronto se modifique la Constitución en ese aspecto.

Artículo 35: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”.

Artículo 9.2:”Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; [..]”

A lo largo de estos más de 40 años se han ido promulgando distintas leyes y reglamentos que han desarrollado los preceptos antes mencionados. No los voy a mencionar todos, para no aburriros. pero destaco:

 La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal (LIONDAU) de las personas con Discapacidad.

El Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, que aprueba el Reglamento que regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad

Y, finalmente, el Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre, se aprueba la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, que viene a aclarar, refundir y armonizar en un único texto las leyes anteriormente existentes.

2. Analiza el ámbito o ámbitos en el que actúa esa buena práctica.

Nuestro país tiene unas tasas de desempleo muy elevadas, las mayores de la Eurozona.

Esta situación se agrava cuando hablamos de personas con discapacidad, de acuerdo con el INE, y refiriéndonos al ejercicio 2021, “El 34,6% de las personas de 16 a 64 años con discapacidad oficialmente reconocida en 2021 eran activos, 0,3 puntos más que en el año anterior. Esta tasa de actividad era 43,1 puntos inferior a la de la población sin discapacidad.

Y la situación empeora aún más si nos centramos en las personas con discapacidad intelectual pues, según el INE, en 2021, la tasa de actividad era de solo el 29%.

Por consiguiente, es evidente que las personas con discapacidad intelectual tienen muy difícil acceder al mercado laboral. Desde mi humilde opinión la igualdad real y efectiva a la que se refiere el artículo 9.2 de nuestra Constitución está muy lejos de ser real en este caso.

3. Comenta, si los conoces, el impacto y resultados que ha tenido o tiene esa buena práctica. Si desconoces esa información, comenta entonces el impacto y resultados que consideras que podría tener.

No he localizado datos concretos sobre el número de personas con discapacidad intelectual que han accedido al empleo público en los últimos años. No obstante, en el ámbito de la Administración General del Estado, las convocatorias de las pruebas selectivas correspondientes a la oferta de empleo público, deberán incluir la reserva de un cupo del 7% de plazas para ser cubiertas por personas con discapacidad, del cual el 2% corresponde a plazas reservadas para personas con discapacidad intelectual.

Al no tener más información comento los resultados que estas políticas considero tienen:

Que exista un cupo de plazas reservadas para personas con discapacidad intelectual es, sin duda, una forma concreta de garantizar los derechos reconocidos en los artículos de la constitución que cité anteriormente y permite a aquellas personas que accedan al empleo público poder plantearse una vida autónoma, con un trabajo digno y aceptablemente remunerado.

Pero este tipo de políticas no solo beneficia a las personas con discapacidad. Nos beneficia a todos, a la sociedad en su conjunto. Para que una sociedad evolucione y prospere, y refiriéndome al ámbito laboral, se ha de aprovechar el talento de todas las personas en edad y disposición de trabajar. Si dejamos de lado a los discapacitados intelectuales, pensando que no tienen nada que aportar, cometeremos un gran error. Las personas con algún tipo de discapacidad intelectual con las que he tratado siempre me han demostrado unos valores dignos de elogio: Compañerismo; honradez; ganas ilimitadas de aprender; ilusión por lo que hacen, que se traduce en que hacen las cosas bien; confianza etc. etc….Y todo ese talento no lo debemos desaprovechar.

 

¿Qué puntos fuertes y qué debilidades consideras que tiene esta buena práctica?

Respecto a los puntos fuertes de esta Buena práctica, además de lo indicado anteriormente, destacaría cómo se plantean los procesos selectivos en la Administración General del Estado, lo que podéis ver en siguiente enlace:

https://funcionpublica.hacienda.gob.es/funcion-publica/ep-pp/empleo_publico/procesos-selectivos/laboral_fijo/Laborales_2019/2019-DISCAPACIDAD-INTELECTUAL.html

Lo más interesante es que la propia administración facilita el temario a estudiar para preparar la oposición. Así ahorra al opositor todo el trabajo que, en muchas ocasiones, supone buscar ( o preparar), un temario adecuado. Además, está explicado de una manera concisa y sencilla, pero a su vez rigurosa.

Asimismo, y desde mi punto de vista, se trata de un temario bastante adecuado a las tareas profesionales a desarrollar y con un examen que garantiza que quienes acceden al empleo público lo hacen en condiciones de igualdad, mérito y capacidad.

En cuanto a las debilidades. Como decía anteriormente, no tengo datos sobre el acceso al empleo público, pero tengo la sensación de que aún estamos lejos de alcanzar los porcentajes a los que me refería anteriormente. Además, habría que diseñar una carrera profesional (tanto vertical como horizontal) adaptada a sus circunstancias particulares.

Gracias por vuestra atención, y espero que este pequeño trabajo os haya parecido interesante.

MÓDULO 1.

En este módulo debemos realizar una reflexión sobre un ejemplo de discriminación, y podemos comentar una discriminación que hayamos experimentado o de la que hayamos sido testigo en nuestro trabajo o en nuestra vida cotidiana.

Yo me referiré a un tipo de discriminación que, por desgracia, es muy frecuente en el ámbito laboral y que, por desgracia, permanece oculta.

Me refiero a la discriminación por edad, que algunos llaman "edadismo".

Y me voy a basar en mi experiencia y sobre todo, en la de mi entorno.

Allá por el año 2019, y después de que la entidad financiera en la que trabajaba fuera resuelta y vendida a otra por el precio de un euro, yo, y muchos de mis compañeros, nos vimos afectados por un ERE. En ese momento tocó, como diría José Luis Garci, "volver a empezar".

En mi caso me decidí por preparar oposiciones, pero no perdí de vista el mercado laboral, ni las aventuras y desventuras de mis antiguos compañeros de fatigas.

Han transcurrido casi tres años y medio ya desde aquel ERE y hoy observo, con tristeza y desesperanza, que muchos de aquellos compañeros aún no han logrado encontrar un nuevo empleo, o han tenido que aceptar trabajos muy por debajo de lo que, por su cualificación y experiencia, merecen.

Pero, ¿ cómo es posible que estas personas, con título universitario, con una amplia experiencia laboral en un sector tan complejo como el financiero, con cualidades tan valoradas hoy en día como la proactividad, la capacidad para trabajar en equipo, el don de gentes, el compromiso, la adaptabilidad etc. etc. no encuentren un empleo digno? ¿ Qué puede fallar si, a priori, tienen todo lo que desea un empresario?.

La respuesta está en el reverso del DNI, y se llama fecha de nacimiento. Hay algo en común entre todos y es que superan los 45 años de edad. 

No nos encontramos, desde mi punto de vista, y siguiendo con lo visto en el módulo, con una discriminación directa. No vamos a encontrar en una oferta de empleo, salvo algunas excepciones, frases como "abstenerse mayores de 45", "solo para menores de 50" o similares. No, si revisamos las distintas ofertas no vamos a encontrar nada de eso... Pero sí que veremos detalles que apuntan a una clara, ( yo diría que clarísima) discriminación indirecta. 

Por ejemplo: "Se busca abogado con experiencia en fusiones y adquisiciones. Se requiere experiencia de 10 a 15 años." Es lógico que se pida un mínimo de experiencia en ciertos puestos de trabajo: El empleador quiere que su empleado conozca bien el sector y el trabajo a realizar pero, ¿por qué se limita por arriba? ¿ a qué viene eso de ponerle un tope a la experiencia?. Solo hay que sumar para entenderlo. Si acabas la carrera y los estudios de postgrado con 25, y tienes más de 15 años de experiencia, es que has pasado de los 40....y ya no te quieren...

Esta discriminación no solo perjudica de manera evidente a quien se encuentra en desempleo, generalmente con familia a cargo, y en una situación económica muy comprometida y más ahora que la edad de jubilación no para de crecer, también perjudica al conjunto de un país, a la sociedad que lo forma. Un país que desaprovecha un potencial humano tan valioso, que deja escapar el talento, avanzará muchísimo menos que otro que valora, y emplea, todo ese potencial. 

Y, ¿por qué sucede esto?. Por prejuicios, por estereotipos que carecen de sentido.

Se dice, por ejemplo que los mayores de cierta edad no saben manejarse con la informática, que no son "nativos digitales". Imagino que en los años 80-90 del siglo pasado, cuando la informática empezó a incorporarse de manera masiva en el ámbito laboral, algunas personas de cierta edad, que no había visto un ordenador en su vida, tuvieron problemas para trabajar de un modo totalmente distinto a lo que venían haciendo habitualmente. Pero eso solo le sucedió a algunas personas, y hace ya mucho tiempo. Actualmente, una persona de, por ejemplo, 50 años, lleva toda la vida manejándose con la informática. empezaría con el spectrum o similares, de ahí a los primeros PCs, al MS2, después ya el office, Windows, internet etc. etc. Quizás un señor o una señora de 50 años no le dedique tres horas diarias a Twitter, facebook o Instagram, quizás no escriba mensajes en el Whatsapp a un ritmo endiablado empleando millones de abreviaturas, pero seguro, segurísimo, que maneja cualquier aplicación o programa informático tan bien como un veinteañero pero.... como no son "nativos digitales"....

Igual sucede cuando se dice que a partir de cierta edad las personas pierden la capacidad de adaptarse a los cambios y a los avances en materia laboral. La adaptación a los cambios no depende de la edad, depende de la actitud, que son cosas diferentes, pero que parece que se mezclan.

E igual sucede con otros muchos prejuicios, que carecen del mínimo fundamento.

¿Qué estrategia habría que seguir para acabar con este tipo de discriminación?. Pues sobre todo habría que concienciar a nuestra sociedad de que la edad no es un hándicap, sino una ventaja, la edad, en muchos aspectos de la vida, aporta valor añadido y hace mejores a las personas. No creo que sea solo un problema de empresarios, reclutadores...más bien es un problema generalizado...e invisible.

Y enlazando con esa invisibilidad, me llama poderosamente la atención que existiendo en la AGE un Ministerio de Igualdad, no preste dicho Ministerio atención ( al menos yo no me he enterado que lo haga) a un tipo de discriminación tan extendido y que, desgraciadamente, se sufre en silencio.

Ya para concluir, me gustaría referirme al papel del empleo público en todo este asunto. Gracias a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, la edad no es un problema para acceder a la función pública. Las administraciones públicas son el "salvavidas" de muchos mayores de 45, ( mi caso, por ejemplo), pero hay cosas que mejorar. Se ha de tener en cuenta que, a partir de cierta edad, el funcionario o la funcionaria tendrá una familia asentada, niños más o menos pequeños, una pareja que también trabaje etc. de modo que una buena movilidad es importante. 

Por eso, y para la AGE, y pensando en el personal funcionario, sugiero que se reproduzca lo que ya se hace con el personal laboral, al amparo del IV CUAGE. Concursos interdepartamentales y con periodicidad trimestral que permitan acercarse a casa, en un tiempo razonable, a todo aquel que lo desee, o necesite. Y es que una buena organización, también ayuda a reducir la discriminación.

Gracias y perdón por la extensión.

HOLA

Hola!

Mi nombre es Néstor, y soy funcionario de la Administración General del Estado. Destinado en el Ministerio de Defensa, en la Base Naval de la Carraca, en San Fernando, Provincia de Cádiz. Después de muchos años en la empresa privada, y en concreto en una entidad financiera, me decidí por opositar, y aquí estoy. La verdad, si hace algunos años me dicen que iba a terminar desempeñando mi carrera en la función pública, ! no me lo hubiera creído!

Y en cuanto a mis expectativas al realizar este curso, pues como siempre, aprender y formarme  al máximo, para ejercer mi trabajo diario del mejor modo posible.

Y como imagen, incluyo una del Juan Sebastián de Elcano, buque escuela de la Armada Española que tiene su base, precisamente donde trabajo, en la BN de la Carraca: